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Lei de cotas para o deficiente chega aos 25 anos. Mas não há o que se comemorar

Por Emily Sobral

Twitter: @EmilySobral       Periscope: @emiliasobral61

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Gideão da Silva Lima trabalha há 12 anos em uma empresa de autopeças como ferramenteiro (Rovena Rosa/Agência Brasil)

A lei à inserção no mercado de trabalho da pessoa com deficiência fez Bodas de Prada, em 24 de julho.  A Lei 8.213 de 1991 determina que empresas com 100 ou mais empregados preencham de 2% a 5 % dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência. Ainda hoje, depois de 25 anos, a lei não traduz a realidade do mercado de trabalho.

Há no Brasil, pelo menos sete milhões de pessoas com deficiência elegíveis para a cota, segundo estimativa baseada no censo de 2010 do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Conforme os registros da Relação Anual de Informações Sociais do Ministério do Trabalho de 2014, o dado mais atual, as empresas geraram apenas 381.322 postos. O número é quase três vezes menor do que a real capacidade prevista na legislação. Se seguissem a lei, as empresas brasileiras gerariam pelo menos 827 mil vagas para pessoas com deficiência.

Segundo a auditora fiscal, Fernanda Cavalcanti, responsável no Ministério do Trabalho pela fiscalização do cumprimento da Lei de Cotas, algumas empresas acabam contratando as pessoas com deficiência apenas depois que foram fiscalizadas e multadas. Elas alegam que não possuem vagas adequadas a esses trabalhadores, já que muitos deles têm limitações físicas ou intelectuais que dificultariam sua inclusão. “Mas é sempre bom lembrar que os postos de trabalho devem ser adaptados às pessoas, com e sem deficiência, e não as pessoas aos postos de trabalho”, pondera.

Vou além quanto à adaptação lembrada por Fernanda, para ressaltar que o médico do trabalho deve avaliar a capacidade residual em vez de a capacidade plena. Pessoas sem e com deficiência que convivem em um mesmo local de trabalho devem buscar os resultados para a organização, talvez por meios diferentes. Deve-se adotar o conceito de aptidão para o trabalho, em substituição à restrição para o trabalho, e considerar na avaliação os aspectos relacionados ao posto de trabalho, ao trabalhador, ao ambiente e às condições nas quais as atividades são realizadas.

Seria mesmo um sonho que as empresas não rejeitassem o trabalhador com deficiência, colocando o médico do trabalho à disposição dos candidatos à cota no processo da inclusão e adaptação do ambiente laboral. É possível, sim, manter e melhorar a capacidade de trabalho do empregado deficiente. A função do médico do trabalho não é apenas realizar avaliações de saúde, mas sim o de cuidar da saúde e da capacidade de trabalho dos empregados. A empresa pode contratar uma pessoa com deficiência, fazendo primeiro um bom planejamento. Afinal, esta precisa prepara-se para receber esses trabalhadores, considerando os aspectos relacionados ao posto de trabalho e ao ambiente, que atendam às especificidades do candidato.

Os recursos humanos, de saúde e segurança do trabalho serão as áreas de apoio para que o empregado encontre na empresa o ambiente propício para exercer sua função, gerando produtividade. Adaptados, os trabalhadores com deficiência podem ser bem produtivos e provarem o seus potenciais.

 

2 Comentários

  1. Paulo Geraldo Rosa e Silva

    essa histórias de cotas é um lixo! cota de negro, cota de pobre, cota de deficiente… que tal fazer valer a cota da meritocracia?

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